2023年9月8日更新

スタッフを採用してから、
お店の戦力となるまでには
かなりの時間を要します。

採用したスタッフ全員が
戦力となるわけではなく、
辞めてしまうスタッフもいます。

採用したスタッフが
戦力となるためにはある仕組み
が重要となります。

ある仕組みとは
育成計画と育成カリキュラム
です。

スタッフを戦力化するための
育成計画と育成カリキュラムについて
詳しく解説します。

スタッフのやる気にかかわるもの

採用したスタッフがやる気でいる
ためには何が必要でしょうか？

金銭的な待遇ももちろんですが、
一番は仕事に対するやり甲斐では
ないでしょうか。

仕事に対するやり甲斐とは、

・どのような仕事があって、
・どのレベルになれば昇格し、
・何をすれば昇給できるか

が明確になっていることです。
要は常に課題を与えることです。
評価基準が明確であることです。

課題がある＝成長する余地がある
ということです。

また一番ダメなのは、
評価基準が経営者のさじ加減
になっていることです。

評価基準をオープンにするだけで、
スタッフのやる気はあがりますよ。

またスタッフの育成計画なくして、
スタッフは育ちません。

だって、10人採用して、
10人同じように育たないのです。
残念ながら…

シフトに入る頻度、
シフトに入る回数
器用・不器用
もあるでしょう。

だからこそ、
どのスタッフをどのように育成するのか
計画を立てることが大切になるのです。

育成カリキュラムが必須

スタッフを採用したら
いつ、誰が、何を、どこまで教えるのか
が示してある育成カリキュラムが必要
になります。

特に新人スタッフは
このカリキュラムが重要です。

• どの仕事を
• どれくらいの期間で覚え、
• どのくらいのスピードでできるようになる

このカリキュラム終了したら、
あなたは1人前ですよと
意識させることが大切です。

この育成カリキュラムがあれば、

・誰が教育を受け持っても、
・1日目と2日目を教える人が違っていても、
・例え教育の間が空いたとしても、

一通り教育することができ新人の研修の進捗を
把握することがお店として共有できます。

何よりも育成カリキュラムがあることで、
スタッフが何をやればよいかがわかります。

つまり、
育成カリキュラム＝昇格基準
なのです。

この育成カリキュラムによって、
スタッフが未来の自分をイメージできる
のです。

育成の成果を観る昇給と昇格

育成の話をすると、
必ず昇給や昇格の話になります。

しかし昇給や昇格だけが
スタッフの報酬ではありません。
報酬には以下の5つがあります。

承認する

一番簡単な報酬でありながら、
なかなかこれに気づかない報酬が
承認するです。

人は承認欲求の塊と言われています。
何か仕事をしたら認めてほしいと
思っています。

認めるためにはあなたが気づくこと
が大切になります。

スタッフのシフトの上がり際に
今日の良かった点を伝えるだけ
で承認することはできます。

これ簡単のようで難しいですが、
かなり効果ありますよ。

昇給及び昇格

一番スタンダードな報酬です。
給与(時給)のアップやランクや
肩書をつけることです。

そのためには、
公平に評価をする評価制度は必須
です！

評価制度があるのとないのでは、
スタッフのやる気や定着率が
変わってきます。

手当をつける

早朝出勤、お店を閉める、忙しい日に出勤
時に手当をつけます。
他にも交通費や結婚、出産などの手当も
あります。

職場環境の向上

職場環境の向上は、
意外に気付いていない報酬の１つです。

• スタッフの休憩室を近くにする
• ユニフォームを変える（なかったのを作る）
• 注文システムを導入する
• 便利な厨房機器を入れる

などスタッフガ働きやすい環境を
作ることも報酬です。

重要な仕事を与える

普通のスタッフではやらせられない仕事を
ある程度のレベルに達したら任せてあげる
これも立派な報酬です。

• 発注を任せる
• シフト作成を任せる
• お店のオープン作業を任せる
• お店のクロース作業を任せる
• イベントを任せる

などです。

ただし、この報酬については、
スタッフによっては報酬と思わない人
もいます。

任せる際には、
どうしてあなたに任せるのかを
きちんと説明しましょう。

尚スタッフの評価については、
スタッフのやる気や定着率に関わるスタッフの評価制度の作り方
をご参照ください。

昇給と昇格は連動しない

私の方針として、
昇給と昇格は連動しない
ようにしています。

昇格は仕事レベルで判断し、
昇給はモラルレベルで判断
しています。

つまり、
どんなに仕事ができたとしても、
仕事に対する姿勢が悪ければ
昇給はしません。

仕事に対する姿勢を評価する
システムが店長時代から使っている
「スタッフ自己評価シート」です。

この自己評価シートを使えば、
スタッフと1ヶ月に1回は
コミュニケーションの場も生まれます。

また、育成カリキュラムを活用するときに、
店長や教育しているスタッフが評価するだけではなく、
スタッフ本人も自己評価をすることが大切です。

そうすることによって、

・教育している店長やスタッフ、
・教育を受けているスタッフ

のズレを是正することができます。

また、そのための
月に1回昇給及び昇格のためのミーティング
で何が必要なのか課題を与えます。

その課題を共有化することが大切です。

スタッフのレベルアップ
＝店舗全体のQCSレベルのアップ
＝顧客満足のアップ
に繋がります。

育成カリキュラム活用してくださいね。
育成カリキュラムなければ作りましょう。

私が再三このブログで伝えているように
飲食業は教育業であり、人が全てです。

いかに人を育て育成できるかに
お店や会社の発展はかかっています。

定着の鍵である
育成システムを大切にしてください。

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この記事を書いている人

稲垣 高史カフェコンサルタント

コーヒー好き、カフェ好きの趣味が高じてカフェコンサルタントを始めて7年になります。このブログを読んだカフェ関係者が「これやってみよう」と思えるような売上アップや教育法を発信しております。簡単な質問は無料で対応しております^^

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