「優秀な店長が辞めてしまった」
「店長候補で考えていた社員が辞めてしまった」

と悩んでいる飲食店経営者の話
よく耳にします。

給与がうちはそれほど高くないから…
と思っている方、本当にそうでしょうか？
やれることありませんか？

もしかしたらその原因は
店長として正しく評価されていない
と思っているかもしれません。

正しく公平な店長評価制度を作れば、
店長の働く満足度が上げることができます。

今回の記事では、
店長の評価制度を作ることの大切さと
具体的な評価ポイントについて解説します。

正しい店長評価には基準が必要

店長の仕事の評価制度がなければ、
評価する人のさじ加減で評価する
ことになってしまいます。

つまり、
上司の裁量での評価になってしまいます。
そうなれば、評価された側の店長は

「私は上司に気に入られてないから」

と判断してやる気をなくす店長もいる
ことでしょう。

だからこそ、
店長を正しく評価することが大切
なんです。

そこで必要になってくるのが、
店長を正しく評価する基準です。

店長評価の正しい基準を設けることで、
店長及び店長候補の社員が

• 成長ができ、
• 仕事のやり甲斐を感じてもらえ、
• あなたの会社で長く働きたい

と思ってもらえるのです。

つまり、
「これだけやればこれだけ評価される」
とわかり仕事へのやる気に繋がるのです。

私は人が育つには、
働く環境、教育システム、評価の3つが重要
だと思っています。

せっかく育てた社員が店長になり、
店長が存分にその力を発揮してもらうためにも
評価制度は重要なんです。

もっと言えば、
評価制度及び評価の基準がなけれれば、

• 店長及び店長候補が育たない
• 店長及び店長候補のやる気が出ない
• 店長及び店長候補が定着しない

ってことです。

実際に店長を評価する際の注意点

店長を評価しようとどこのカフェでも
考えるのですが実際にはうまく行って
いないカフェも多く存在します。

評価を軌道に乗せるためには、
以下の3つがポイントです。

店長の評価基準を作る

一番の問題は評価する人によって、
その店長の評価が変わることです。

それを防ぐためには、
基準をなるべく数値で測れるものに
することです。

よくあるパターンとして、
スタッフをどれだけ育成できたかを
「お店の雰囲気最近いいいよね」
だけで判断するのは問題です。

要は感覚で判断することです。

これをやってしまうと、
評価者と店長の感覚が同じなら、
店長も納得しますが、

「正しく評価されていない！」
と感じやる気をなくすパターンに
繋がります。

結果離職に繋がります。

なぜこの評価になったかを直接伝える

よくあるパターンが、
「店長評価シート」
なるものを作って渡すだけの
パターンです。

これ絶対やめてください。

そのシートを使うにしても、
必ず店長と対面で話しながら、
その評価の内容を伝えてください。

実はこの面談において、
評価を伝えるよりも大切なこと
があります。

それは、

店長のキャリアアップを一緒に考える
会社としてはこうなってほしい
会社にとってあなたは重要な人財である

ということを伝えることや、
店長自身の想いを引き出して
あげることです。

これがあるのとないのでは、
店長の離職に差が出ると思って
ください。

一人の評価者だけで評価しない

できれば評価会議みたいなものを
開催してそこで複数人で評価できる
体制を作ります。

会社内だけでできないなら、
外部の人に依頼することも１つの方法です。

評価してあげたい店長の行動

では実際に店長のどんな行動を評価
してあげたらよいか私がこだわる項目
を３つお伝えします。

数値的結果

もちろん店長であるために、
数値的責任はあります。

ロス率を含む原価率
人件費率は店長がコントロールする
大きな２つの数値です。

コントロールできるかどうかで、
お店の利益は大きく変わりますので、
評価に用いる数値として適切です。

これに加えて、よくあるパターンが、
売上目標達成度、前年売上比、客数比
などで評価される方がいます。

私はこの3つの指標はあまり評価しません。
もちろん全く評価に加味しないわけでも
ありません。

あくまでも評価の参考にします。

なぜなら、
売上実績や客数は外的要因が大きい
からです。

運もあるからです。
参照記事

結果が出ない時はプロセスを見て店長を評価してモチベーションを維持する

つまり、
店長自身の責任とも言えない部分も
多分にあるからです。

大雨が降れば売上は落ちますし、
去年の売上が悪ければ前年比は良くなります。
だから参考にする程度でみます。

私が評価するのは店長の行動量です。
言ってみれば売上獲得に対する熱量です。

つまり、
売上目標達成及び売上アップのために、
何をやろうとしてどれくらいやり遂げたか？
を見ます。

これKPIの達成と言います。

売上目標値達成及び売上アップのために、

• 事業所まわりを今期200軒まわった
• 雨の日が売上が落ちるので雨の日サービスを始めた
• スタッフのサジェストを徹底し客単価がアップした

などです。
要はお店を変えるために何を考えて、
何を動いたかを評価します。

教育的結果

評価したい一番の店長の仕事が
社員やスタッフをどれだけ育成できたか？
です。

育成次第で売上は確実に変わります。
では育成度合いをどうやって
数値的に測れるようにするのかです。

それは、

• QCSインスペクションの数値
• スタッフの定着率
• お客様アンケートや口コミの評価
• クレーム数

特にスタッフを育成する
＝QCSレベルの向上でもあるため、
QCSインスペクションは有効です。

向上心的結果

今の時代何もせずに現状維持を狙って
カフェ経営をしていればたちまち売上
は落ちていきます。

つまり常に向上心を持つことが大切です。

まず大切なのが、
毎月の目標設定のです。

経営者側とミーティング時に、
なぜその目標設定をしたのかで
向上心を垣間見ることができます。

その目標を踏まえて上で、
日頃提出してくれている日報を見れば、
どのように毎日考えているかもわかります。

また
研修やセミナーへの参加している
ことも加味してあげるとよいでしょう。

店長次第で売上が大きく変わる飲食店

飲食店ほど店長の力量に寄って
売上が上がったり下がったりする業種は
ありません。

それはイコール
店長のやる気次第で売上が変わる
ことを意味します。

以前やる気は上げることよりも、
下がらないようにすることが重要
だと伝えました。

やる気がなくなる最たる例が、
認められないことです。
正しく評価されないことです。

店長が一生懸命取り組んだことを
正しく評価してあげていますか？

一生懸命取り組んだ結果、
利益が多く残ったらそれを評価し、
店長に還元できていますか？

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