2024年7月12日リライト

雇用している店長が長続きせず、
悩んでいる飲食店経営者の話を
よく耳にします。

話を聞くと、
給与面や待遇面に気が行き、
肝心なことに目を向けていません。

肝心なこととは「評価」です。
正しい評価をしていなければ、
店長社員は定着しません。

今回の記事では、
店長の評価制度を作ることの大切さと
具体的な作り方を解説します。

店長の評価制度が必要な理由

店長の評価制度が必要な理由は
ずばり店長のモチベーションを
維持するためです。

一生懸命取り組んだ仕事を
会社として評価してあげなければ
店長のモチベーションは下がります。

この「評価」というものが曲者で、
正しく公平に評価しなければ、
評価しても意味がありません。

そこで大切になるのが、
店長の仕事を正しく評価する
評価制度を作ることなのです。

この正しい評価がなければ、
評価する人のさじ加減で評価する
ことになってしまいます。

つまり、
上司の裁量での評価になります。

そうなってしまうと
評価された側の店長は

「私は上司に気に入られてないから…」

と判断してやる気をなくす店長もいる
ことでしょう。

だからこそ、
店長を正しく評価することが大切
なんです。

そこで必要になってくるのが、
店長を正しく評価する基準です。

店長評価の正しい基準を設けることで、
店長及び店長候補の社員が

• 成長ができ、
• 仕事のやり甲斐を感じてもらえ、
• あなたの会社で長く働きたい

と思ってもらえるのです。

つまり、
「これだけやればこれだけ評価される」
とわかり仕事へのやる気に繋がるのです。

私は人が育つには、

• 働く環境
• 教育カリキュラム
• 評価制度

の3つが重要だと思っています。

せっかく育てた社員が店長になり、
店長が存分にその力を発揮するために
評価制度は重要なんです！

評価制度を作る際の注意点

店長を評価しようとどこのカフェでも
考えるのですが実際にはうまく行って
いないカフェも多く見受けます。

作る際のポイントを3つお伝えします

わかりやすく作る

せっかく作った評価制度も、
使い辛かったら意味がありません。
わかりやすく作りましょう。

「完璧な評価制度を作りたい！」

と考えれば考えるほど、
その評価制度は複雑化し、
使われなくなる恐れがあります。

注意しましょう。

評価制度は職位と報酬が連動する

評価制度には
職位と報酬が連動します。
つまり職位と報酬ありきです。

職位によって、
同じ行動でも評価は変わります。

後述しますが、
職位が上の社員はプロセスより
結果重視ですが、

下の社員は
結果よりもプロセスに重きを
置いたほうがよいでしょう。

当然、
その評価によってボーナスなど
報酬も変わってきます。

定性評価と定量評価の両面で評価する

定性評価とは、
プロセスを評価することであり、

定量評価とは、
結果を評価することです。

店長を始め社員を評価する際、
この2つの評価を両面からする
ことが大切なのです。

例えば責任ある立場である
店長を評価する場合には、
結果である定量評価の比重が
高くなるでしょう。

ロス率を含む原価率
人件費率は店長がコントロールする
大きな２つの数値です。

コントロールできるかどうかで、
お店の利益は大きく変わりますので、
評価に用いる数値として適切です。

これに加えて、
売上目標達成度、前年売上比、客数比
などで評価されます。

一方で
プロセスである定性評価も
とても評価する上で重要です。

私は定性評価よりも、
むしろ定量評価を重視しています。

なぜなら、
売上実績や客数は外的要因が大きい
からです。

運もあるからです。

つまり、
店長自身の責任とも言えない部分も
多分にあるからです。

大雨が降れば売上は落ちますし、
去年の売上が悪ければ、
前年比は良くなります。

だから参考程度でみます。
私が評価するのは店長の行動量です。
言ってみれば売上獲得に対する熱量です。

つまり、
売上目標達成及び売上アップのために、

・何をやろうとして？
・どれくらいやり遂げたか？

を見ます。

KPIの達成と言います。
売上目標値達成及び売上アップのために、

• 事業所まわりを今期200軒まわった
• 雨の日が売上が落ちるので雨の日サービスを始めた
• スタッフのサジェストを徹底し客単価がアップした

などです。
要はお店を変えるために何を考えて、
何を動いたかを評価します。

もっと言えば
そのためにスタッフを教育し、
自身の自己成長のために学ぶ
ことも評価に値するのです。

要は行動をしたかどうかです。

評価制度使って評価する際のポイント

評価制度を作ったら、
具体的にどのように評価していくか
評価する際のポイントをお伝えします。

評価は経営理念ありき

会社の経営理念や行動指針は、
会社やお店の進むべき道しるべ
みたいなものです。

この経営理念や行動指針に
沿って行動しているかどうかは
評価する上ではとても重要です。

職位によって定性評価と定量評価の割合を変える

前述したように、
職位が上の社員はプロセスより
結果重視ですが、

入ったばかりの社員なら、
プロセスを重視してあげる必要
があります。

なぜなら、
入ったばかりの社員に
すぐに結果を出せ！と言っても、
厳しいものがあります。

評価は職位に連動して
定性評価と定量評価の割合を変える
ことをしてあげましょう。

なぜこの評価になったかを直接伝える

よくあるパターンが、
「店長評価シート」
なるものを作って渡すだけの
パターンです。

これ絶対お勧めしません。

そのシートを使うにしても、
必ず店長と対面で話しながら、
その評価の内容を伝えてください。

実はこの面談において、
評価を伝えるよりも大切なこと
があります。

それは、

• 店長のキャリアアップを一緒に考える
• 会社としてはこうなってほしい
• 会社にとってあなたは重要な人財である

ということを伝えることや、
店長自身の想いを引き出して
あげることです。

これがあるのとないのでは、
店長の離職に差が出ると思って
ください。

一人の評価者だけで評価しない

できれば評価会議みたいなものを
開催してそこで複数人で評価できる
体制を作ります。

会社内だけでできないなら、
外部の人に依頼することも１つの方法です。

店長次第で売上が大きく変わる飲食店

飲食店ほど店長の力量に寄って
売上が変動する業種はありません。

それはイコール
店長のモチベーション次第で
売上が変わることを意味します。

以前このブログで
モチベーションは上げることよりも、
下がらないようにすることが重要
だと伝えました。

参照記事
飲食店でスタッフのモチベーションをアップさせることって可能

モチベーションがなくなる
最たる例が認められないことです。
正しく評価されないことです。

店長が一生懸命取り組んだことを
正しく評価してあげていますか？

一生懸命取り組んだ結果、
利益が多く残ったらそれを評価し、
店長に還元できていますか？

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