「なかなか店長が育たない」

そう悩んでいる経営者の方も
いることでしょう。

既に店長の方への悩み
次の店長候補が出てこない悩み
あると思います。

はっきりと申せば、
店長が変われば必ずカフェの売上は変わる
のは明白です。

今回の記事では、
あなたの会社で店長が育たない７つの理由
をお伝えします。

店長が育たない理由は経営者の責任

はっきり言います。
店長が育たない最大の理由は、
経営者(トップ)の責任です。

なぜそう言えるのでしょうか？

経営者の店長との接し方次第で、
やる気もアップすれば失うこと
もあります。

まずは
店長が育たないと嘆く前に、
自身の育て方を見直してください。

店長が育たない会社の7つの特徴

私がコンサルティングに入っていて、
経営者や店長、社員と接していて、
店長が育たない会社のパターンを
7つご紹介します。

自分の価値観を押し付ける

特に飲食店経営者に多いパターンとして、
自分の過去の経験より経営の基準及び
仕事の価値観を押し付けることです。

自分が店長時代できていたから
という理由で今任せている店長ができる
とは限りません。

「できて当たり前」
と考え押し付けていませんか？

トップダウンである

一番よくあるパターンが
このトップダウン型の経営をされる
経営者のパターンです。

「明日からこのメニュー始めるから」
「来月からモーニング始めるから準備して」

など店長の意見を聞くことなく、
どんどん経営方針を決めていく
経営者です。

もちろんある程度のトップダウンによる
経営は必要だと考えます。
特に開業当時はトップダウンが有効です。

しかし、
いつまでも店長の意見を全く聞かずに
方針を決めてしまえば、

「どうせ意見を言っても通らない」

と店長は全く意見を言わなくなります。
となれば当然自発的に動かない店長
が出来上がります。

そのような経営者に限って、
「うちの店長は自発性がない」
「うちの店長は意見を言わない」
と言うのです。

特に自身はオーナー業務をされ、
店舗へオペレーションに入らない方は、
店長の意見を聞いて方針を決めること
を強くお勧めします。

でなければ、
最悪その店長は次のお店を探し、
離職することになるでしょう。

定期的なミーティングを持つことで、
店長が日頃どのようなことを考え、
どんなことをしたいのか把握しましょう。

人が辞めた理由を他責にして解決

店長、社員、スタッフが離職した際、
「なぜ辞めたのか？」
「会社としてなにか問題があったのでは？」

と自責で問い改善を試みず、

「あいつは〇〇だから辞めたんだ」
と決めつけ他責にしている経営者は、
厳しいです。

もちろん、
辞めた人のほうにも責任があります。

しかし、
会社としてお店として、
辞めた人間が生じる際に、
なにか改善点はないかと考えることで、
残っている人材の定着率は変わります。

感謝がない

店長や社員が働き、
その労働に対してあなたは給与を支払います。

そのときに、
「給与を払ってるんだから当たり前」
というスタンスでは厳しいですね。

「今日もお店を滞りなく営業してくれてありがとう」
という感謝の気持ちで接すること
が大切です。

その感謝の気持を持てば、
自然と店長や社員もあなたに対して
「働かせてくれてありがとうございます」
という気持ちが生じてくるのです。

「感謝の心が大切」
という話をすると必ず
「いや、感謝の心を持てと言われても、
　中々持てないし、持てるネタがない」
という言葉が返ってきます。

そのように思っている方には、
あの稲盛和夫氏の言葉を贈ります。

現実には、感謝の心を持てと言われても、
なかなか持てるものではありません。

しかし、無理にでも「ありがたい」と感謝すること
が大切だと自分に言い聞かせる。

そうして、
感謝をするという行為を習慣化してしまのです。

稲盛和夫氏著書「考え方」より引用

謙虚である

「このコロナで不況にも関わらず、
　俺はお前たちの雇用を守ってやっている」

なんて気持ちで店長や社員に接していませんか？
表面に出なくてもそれは伝わります。

中国の古典で
「謙のみ福を受く」
という言葉があります。

意味は
「傲慢な人間は幸福を得られない
　謙虚な心の持ち主しかそれを受け取れない」
という意味です。

前出の感謝にも繋がりますが、
お店がの状態が良いときは謙虚になり、
悪いときは感謝の心を持つ。

これ私の自明の訓でもあります。

結果だけ見てプロセスを評価しない

結果だけを見て行動したこと
＝プロセス(経過)を評価しない
ことです。

会社としてお店として、
目標数値があると思います。
それをなかなか達成でないことあります。

目標数値が達成できなくても、
それに向かって行動したことは
評価してあげましょう。

もちろんその目標数値の設定の仕方
にも問題がある場合があります。

これについては以前の記事で
詳しく触れていますのでそちらを御覧ください。

結果が出ない時はプロセスを見て店長を評価してモチベーションを維持する

昇給昇格が経営者のさじ加減

現代の人材は以前の人材に比べ、
お金や地位にあまり執着しないと
言われています。

しかし、
何をやったら昇格や昇給をするのか
基準を決めておくことは必要です。

基準がなければ、
それは必ず経営者のさじ加減になる
からです。

この点についても、
以前の記事で詳しく触れていますので、
ご参照ください。

飲食店でスタッフが離職する原因とその離職率を改善する具体案

全ては自分の責任であるという考えを

飲食業界の場合、
なかなか社員を採用できない
のが現状です。

少子高齢化や労働生産人口という
今の日本の状態を考えれば、
今後永遠に続くことです。

しかも、
店長次第で絶対店は変わり、
売上も変わります。

せっかく縁があって採用した社員。
採用経費もかなりかかっているでしょう。
育てるまでに時間も経費もかかっているでしょう。

そんな店長や社員を活かすも殺すも
経営者であるあなた次第です。

私もコンサルティングをしていて、

結果が出なければ自分のせい、
結果が出たらお店の手柄

だと思って仕事に向き合っています。
全ては自分の責任だというスタンスです。

再度いいます。
店長が育たないのが自分のせいなのです。
まずは自身の店長に対する接し方から
変えてみませんか？

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